I Profitti Dovrebbero Essere Condivisi con i Lavoratori?

A volte bisogna ripetersi. Le spore sono dure a morire. Riflettiamo sull'etimologia della parola: profitto. Sta ad indicare un'azione da cui traggo un guadagno, un vantaggio, un progresso. La "logica del profitto", in questo senso, andrebbe ad inserirsi tutte quelle azioni che si fanno per trarre un guadagno o un vantaggio. Ma se il “profitto” è il vantaggio, il guadagno conseguito nell'intraprendere un'azione, allora nella categoria rientrano anche i salari, il guadagno di un barista, di un barbiere o della fruttivendola.
Nel Capitale di Marx si afferma che l'unico rapporto che vi può essere tra un imprenditore ed i suoi salariati è quello di sfruttamento: non ve ne possono essere altri, altrimenti l'imprenditore non potrebbe conseguire un profitto. Quindi secondo tale testo, profitto = sfruttamento. Partendo da questa affermazione, si particolarizza la definizione di profitto fino a farle assumere il significato di “utile raggiunto attraverso lo sfruttamento”; in questo modo otterremmo un'inutile tautologia. (Lo sfruttamento è... lo sfruttamento!)
Perché lavoriamo quindi? Alcuni potrebbero dire che è una necessità (arrivare a fine mese), ma ciò ci riporta alla nostra definizione iniziale di profitto: un progresso. Vi pare sfruttamento questo? Per quale motivo dovrebbero lavorare, allora, le categorie sopracitate (barbiere, fruttivendola, salariati, barista)? Per beneficienza? E per quale motivo un imprenditore dovrebbe mandare avanti la baracca se alla fine del mese non ottiene un guadagno economico? Allora scopriamo che il marciume non si trova nella cosiddetta "logica del profitto", bensì nella logica della massimizzazione del profitto a tutti i costi (cosa ben diversa). Rinfrescata la memoria, facciamo un ulteriore passo avanti...
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di Dwight R. Lee


Quando la maggior parte delle persone sostiene che le imprese dovrebbero condividere gli utili con i lavoratori, non sono interessate alla distribuzione generale delle entrate dell'impresa.^[1] Piuttosto, puntano alle imprese che incassano profitti eccezionalmente elevati e sostengono che ad essere equi la maggior parte di quei profitti dovrebbe essere girata ai lavoratori. Ad esempio, il consulente di management Alfie Kohn afferma: Se una società ha avuto un anno proficuo, non vedo alcun motivo per cui tali plusvalenze non dovrebbero essere distribuite ai dipendenti; dopo tutto, il loro lavoro è quello che ha prodotto i profitti.^[2]

Ad un livello superficiale, può sembrare giusto che quando un'azienda va bene, la sua fortuna dovrebbe essere condivisa con i lavoratori che l'hanno resa possibile. E, in effetti, i lavoratori traggono beneficio quando le loro imprese sono redditizie e in espansione, perché i loro posti di lavoro sono più sicuri e le possibilità di promozione sono maggiori. Ma le aziende che realizzano elevati profitti non dovrebbero condividere direttamente alcuni di questi profitti con i lavoratori, aumentando molto di più i loro stipendi rispetto ai momenti di magra? I lavoratori ed i loro rappresentanti sindacali sono spesso rapidi ad utilizzare i profitti elevati come giustificazione per richiedere aumenti salariali di grandi dimensioni, ma è opportuno acconsentire?

E' generalmente vero che chi ha la fortuna di lavorare per aziende altamente redditizie riceve salari più alti rispetto a quelli che lavorano per aziende poco redditizie.^[3] Ma questa non è la stessa cosa di un'azienda che dà ai propri lavoratori un forte aumento dei salari ogni volta che sperimenta un forte incremento dei profitti. Le imprese lo fanno raramente, per ragioni di efficienza, equità, e nel migliore interesse dei propri lavoratori.



Efficienza

Consideriamo innanzitutto l'efficienza del condividere i profitti con i lavoratori. Anche se molti immaginano i profitti come nient'altro che persone ricche intente ad accumulare più ricchezza, gli utili hanno una funzione fondamentale nella creazione di ricchezza, consentendo ai consumatori di comunicare come vogliono che vengano assegnate le risorse scarse tra i concorrenti delle attività produttive. Un'azienda che guadagna un grande profitto sta usando le risorse per creare più valore (misurato da come vende la sua produzione) di quello che potrebbe creare in altri settori dell'economia (misurato da quello che l'azienda deve pagare per le sue entrate). Il valore totale della produzione può essere quindi aumentato, attraverso lo stesso uso delle risorse, riallocando le risorse ad imprese altamente redditizie e lontano da imprese meno redditizie in altri settori dell'economia. E questa è esattamente la riallocazione delle risorse produttive finanziate e motivate da alti profitti. Le aziende reinvestono nuovamente i profitti elevati dentro l'attività produttiva che li ha generati acquistando altre risorse, sia umane che non umane, allontanandole dalle attività meno redditizie. La produzione si espande nelle imprese con profitti elevati (conducendo la loro percentuale di ritorno verso il basso) e si contrae nelle aziende con profitti bassi (conducendo la loro percentuale di ritorno verso l'alto) finché input addizionali non valgono più nulla nella prima rispetto alla seconda.

Questa riallocazione efficiente sarebbe impossibile se una ditta che ha iniziato a fare alti profitti, ad esempio grazie ad un aumento della domanda per il suo prodotto, utilizzasse tali utili per aumentare i salari dei suoi lavoratori. Le imprese sono costrette dalla concorrenza a pagare i propri lavoratori almeno tanto quanto valgono nei loro migliori impieghi alternativi. Se una società devolvesse i suoi elevati profitti per pagare i propri lavoratori attuali più di quanto giustificato dalla loro produttività, sarebbe incapace di attrarre risorse aggiuntive di cui ha bisogno per espandersi. I lavoratori che riceverebbero salari più elevati starebbero ovviamente meglio nel breve periodo, ma i loro guadagni sarebbero più che compensati dalle perdite (opportunità minori) subite da altri nell'economia.



Equità

A parte gli effetti negativi sull'efficienza, non pagare ai lavoratori salari più alti quando i profitti sono alti forza le imprese a comportarsi in modi che saranno ampiamente considerati ingiusti. Se, a causa di alti profitti, un'azienda offre stipendi ben al di sopra del loro costo d'opportunità (l'importo necessario per attrarre lavoratori da altri impieghi con le competenze adeguate), sempre più persone vorranno lavorare per quest'impresa che può permettersi di assumerle. Ciò crea una situazione in cui le aziende si trovano a dover scegliere i lavoratori sulla base di considerazioni non economiche. Indipendentemente da come le imprese compiono queste scelte, saranno criticate da coloro che non verranno scelti (e forse a ragion veduta) poiché accusate di praticare favoritismi e discriminazioni sleali. Certamente l'approccio più equo, e quello che penalizza le scelte discriminatorie su motivi non economici, è quello di dare a tutti i lavoratori l'opportunità di competere per un lavoro sulla base della loro capacità produttiva. Questa opportunità è negata alla maggior parte dei lavoratori quando alcuni vengono pagati più di quanto possono produrre.

Ma anche coloro che vorrebbero ottenere grandi aumenti salariali perché lavorano per imprese che creano alti profitti probabilmente non beneficerebbero di una politica di condivisione di tali utili, e certamente non se tale politica fosse attuata onestamente. Se i lavoratori ricevono aumenti salariali di grandi dimensioni quando la loro azienda sta facendo grandi profitti, allora l'equità richiede che ricevano anche tagli salariali quando i profitti diminuiscono. Infatti, se i lavoratori sono a favore di una politica coerente di condivisione dei profitti, allora dovrebbero essere pronti a dare i soldi indietro (percepire salari negativi) quando le loro società (come succede spesso alle aziende) perdono denaro. Ma i lavoratori, ovviamente, non sarebbero contenti di una tale politica. E li esporrebbe a tutti i rischi che affrontano i proprietari della società, rischi che pochi lavoratori sono disposti a sopportare. Le persone disposte ad accettare i grandi rischi in genere avviano un'attività in proprio, o investono in imprese che gli altri iniziano, in cambio di una media più alta, ma molto incerta. I lavoratori sono in genere più avversi al rischio, come dimostra il fatto che scelgono di lavorare per gli altri per una media inferiore, ma più certa, un guadagno sottoforma di uno stipendio fisso o salario.

Naturalmente, alcune aziende hanno tentato di motivare i lavoratori ad essere più produttivi attraverso accordi che danno loro alcune proprietà nell'azienda. Ma questi piani non sono ciò che hanno in mente coloro che chiedono una condivisione degli alti profitti con i lavoratori, poiché possono imporre perdite sui lavoratori in caso di calo dei profitti. Per questo motivo, tali piani di partecipazione agli utili non sono diffusi. Inoltre, quando esistono, i piani di partecipazione agli utili sono in genere piuttosto limitati perché anche nelle migliori circostanze fanno poco per motivare i lavoratori ad essere più produttivi.



La Tentazione del Pasto Gratis

La partecipazione agli utili è facilmente frustrata dalla tentazione del pasto gratis. Sebbene sia collettivamente razionale per tutti i dipendenti lavorare di più in risposta alla partecipazione agli utili, non è individualmente razionale. Ogni lavoratore si renderà conto che se gli altri lavorarano di più, egli raccoglierà i benefici dei maggiori profitti senza uno sforzo supplementare. Ogni lavoratore riconosce anche che se gli altri non lavorano di più, allora la sua quota di profitto supplementare generata dallo sforzo in più sarà troppo piccola affinché ne valga la pena.

Ad esempio, supponiamo che ci siano 1,000 lavoratori in una società, ognuno dei quali guadagna $15.00 l'ora. Presumiamo anche che esista un piano alla partecipazione degli utili che farebbe aumentare la produttività totale dei lavoratori, e dunque il compenso dei lavoratori, di $40,000 a settimana se tutti i lavoratori aumentano il loro lavoro di un'ora la settimana. Questo è chiaramente un buon affare per i lavoratori, perché ognuno riceverà $40 per effettuare un'ora in più di sforzo genuino. Ma considerate il compenso che ogni individuo realizzerebbe dalla sua decisione di aumentare di un'ora il lavoro. L'individuo che aumenta di un'ora il lavoro sarebbe responsabile per l'aumento della compensazione totale di $40 (supponendo che l'impatto di ogni individuo sulla produttività sia lo stesso rispetto a tutti gli altri, ed indipendentemente da ciò che fanno gli altri). Ma dato che il costo aggiuntivo di $40 si sviluppa su tutti i 1,000 lavoratori, la sua parte, sottoforma di salario più alto è solo $0.04. Quanti sarebbero disposti a rinunciare ad un'ora di tempo libero per $0.04? A questa tariffa oraria una persona dovrebbe lavorare 40 ore la settimana per avere abbastanza da comprare una piccola scatola di popcorn al cinema.

Quindi, la partecipazione dei lavoratori agli utili della propria azienda non è una politica che molti lavoratori troverebbero attraente. Tale partecipazione agli utili fa poco per motivare uno sforzo più produttivo, imponendo al contempo sui lavoratori un rischio che pochi accetterebbero. Questo spiega perché la partecipazione agli utili è spesso di breve durata.

Consideriamo l'esperienza del reparto tessile della Du Pont. Nel 1988, Du Pont iniziò un piano di incentivazione retributiva per i lavoratori del reparto tessile. I lavoratori dovevano impegnare alcuni dei loro aumenti annuali di stipendio su un piatto rischioso fino a che non conteneva il 6% del loro compenso annuale. Dovevano partecipare agli utili attraverso dei bonus in base a come andava il reparto rispetto ad un obiettivo di crescita del 4% sui profitti reali. Se, ad esempio, i profitti aumentavano del 5%, allora ai lavoratori sarebbe stato dato il 6% con cui avevano contribuito, più un altro 6%. Se i profitti aumentavano del 6%, ai lavoratori sarebbe stato ridato il loro 6%, più un bonus massimo del 12%. D'altra parte, se il reaprto avesse raggiunto il suo obiettivo di profitto del 4%, i lavoratori avrebbero ottenuto indietro solo il loro 6%, senza bonus. E se i profitti del reparto scendevano dell'80% o meno rispetto all'obiettivo di profitto, i lavoratori perdevano il 6% della retribuzione messa a rischio.^[4]

Anche se il rischio imposto agli operai dal piano Du Pont era minore di quello che avrebbe imposto un piano completo di partecipazione ai profitti, alcuni lavoratori espressero preoccupazione prima che il piano potesse entrare in vigore, proprio per il gioco d'azzardo che si consumava con una quantità significativa della loro retribuzione annua.^[5] Questa preoccupazione venne temporaneamente trascurata, tuttavia, quando nel 1989 i profitti superarono l'obiettivo ed i lavoratori ricevettero $19 milioni in bonus. Poche persone si lamentano del rischio quando sono in possesso di una mano vincente. Ma nella recessione del 1990, i profitti del reparto tessile non raggiunsero l'obiettivo ed i lavoratori avrebbero perso parte della loro retribuzione a rischio nell'ambito del piano di retribuzione incentivante. La prospettiva di questa perdita non venne accolta bene dal reparto composto da 20.000 lavoratori, molti dei quali non possedevano un atteggiamento imprenditoriale riguardo il lato negativo del rischio. Di fronte alle lamentele ed ai problemi con il morale dei lavoratori, Du Pont annullò il piano di incentivazione, lasciando che i lavoratori evitassero il tipo di perdita che coloro che vogliono condividere i profitti devono essere disposti ad accettare.^[6]

Più di recente, Wal-Mart Stores ha sperimentato alcune difficoltà con il suo piano di partecipazione agli utili. Probabilmente, nessun'altra società Statunitense ha utilizzato l'incentivazione azionaria come Wal-Mart per motivare il lavoro duro e la fedeltà dei suoi lavoratori. E per anni ha funzionato perché le azioni Wal-Mart sono costantemente aumentate in valore (100 azioni di Wal-Mart nel 1970 valevano $1,650 quando aprì i battenti, nel Febbraio 1993 avevano un valore di $3.5 milioni). Ma poi le azioni subirono un calo, passando da $34.125 ad azione nel Febbraio del 1993 a $20.875 nel 1995. Nel corso di questo declino, il piano alla partecipazione agli utili divenne una fonte di reclami da parte dei lavoratori e di richieste di una maggiore retribuzione da parte della rappresentanza sindacale. Come riportato dal Wall Street Journal, il più grande rivenditore del mondo sta anche scoprendo i rischi che comporta un piano di partecipazione agli utili pesantemente investito nelle proprie azioni.^[7]

A meno che i lavoratori non siano disposti a sobbarcarsi le perdite che sono inevitabili nel mondo del business, così come i guadagni, la tesi secondo cui l'equità richieda che i lavoratori abbiano accesso agli utili delle loro imprese è vuota. Molti lavoratori, ed i loro rappresentanti che chiedono la condivisione dei profitti con i lavoratori, sembrano credere che l'equità significa "Testa, io vinco; Croce, tu perdi". Tutti i lavoratori stanno meglio, e vengono trattati in modo più equo, quando la maggior parte dei profitti viene trattenuta dalle imprese per espandere la produzione di beni e servizi.


[*] traduzione di Francesco Simoncelli: http://francescosimoncelli.blogspot.it/


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Note

[1] Ad un certo punto la risposta alla domanda nel titolo di questo articolo sarebbe, ovviamente i profitti dovrebbero essere condivisi con i lavoratori. L'unica fonte durevole di remunerazione per qualsiasi lavoratore (se nel settore pubblico o privato) sono i ricavi guadagnati da un'impresa redditizia. Infatti, per un ampio margine, la maggior parte delle entrate nazionali va a pagare i lavoratori. Nel 1994, ad esempio, i redditi da lavoro dipendente costituivano il 73.4% del reddito nazionale, con gli utili aziendali che ammontavano al 9.9% ed i redditi da locazione (non tutti possono essere contateggiati come profitti delle imprese) pari al 9.2%. Il restante del reddito nazionale nel 1994, o 7.5%, andava in interessi netti. Questi dati si trovano a pagina 39 del libro di Herbert Stein e Murray Foss, The New Illustrated Guide to the American Economy (Washington, D.C.: The American Enterprise Institute Press, 1995).

[2] Consultare pagina 183 di Alfie Kohn, Punished by Rewards (Boston: Houghton Mifflin Company, 1993).

[3] Questo non significa necessariamente, tuttavia, che le imprese altamente proficue siano più generose nella condivisione dei profitti con i loro lavoratori rispetto alle aziende meno proficue. Probabilmente, le aziende altamente proficue stanno pagando salari più alti per attrarre lavoratori più qualificati rispetto a quelli che lavorano per aziende meno proficue.

[4] Per maggiori dettagli sul piano, consultare Nancy L. Perry, “Here Come Richer, Riskier Pay Plans,” Fortune, 19 Dicembre 1988, pp. 50-58.

[5] Consultare “All Eyes on Du Pont’s Incentive Pay Plan,” Wall Street Journal, 5 Dicembre, 1988, p. A-1.

[6] Richard Koenig, “Du Pont Plan Linking Pay to Fibers Profit Unravels,” Wall Street Journal, 25 Ottobre 1990, p. B-1.

[7] Consultare Bob Ortega, “What Does Wal-Mart Do If Stock Drops Cuts Into Workers’ Morale?” Wall Street Journal, 4 Gennaio 1995, p. A1.

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